Publicado en Octubre 12, 2010 by Octavio Ballesta
El hombre en busca de sentido, un libro publicado en Alemania en 1946, por el psiquiatra austriaco Víctor Frankl, explica su experiencia de 3 años, en los campos de concentración de Auschwitz, vivencia de la que sobrevivió habiendo perdido a su familia, y de la que emergió con un sentido transcendente de la vida, que logró plasmar en la construcción de la escuela psicológica de la Logoterapia, la cual se sustenta en el análisis existencial, y se centra en la “voluntad de sentido”, en oposición a la doctrina de Adler de “voluntad de poder” o la “voluntad de placer” de Freud.
Frankl, afirma que el significado de la vida puede, debe y merece encontrarse en todos y cada uno de los momentos que la componen y la justifican. Desde esta perspectiva analítica, la vida nunca cesa de tener sentido, incluso en situaciones de sufrimiento extremo, de máxima incertidumbre y de proximidad a la muerte. De su experiencia, Frankl concluye que las reacciones psicológicas de un prisionero o de cualquier persona expuesta a una circunstancia extrema, no son solamente el resultado de sus condiciones de vida, sino también de la libertad de elección que cualquiera de nosotros aun tiene a su disposición, incluso en condiciones límite de carencias o de sufrimiento extremo, y que están basadas en la fe espiritual, la confianza en sí mismo, y en la creencia de merecer un futuro mejor.
Estamos hablando de Resiliencia, la que pudiéramos definir como la capacidad de una persona, grupo u organización para seguir proyectándose en el futuro, e incluso resultar fortalecido de la experiencia, a pesar de enfrentar acontecimientos desestabilizadores, condiciones de vida difíciles, situaciones de alta incertidumbre, y/o traumas severos, a veces graves.
Es un hecho innegable que el mundo donde vivimos, y el entorno de negocios en el que las organizaciones operan es cada día más turbulento e incierto; los ciclos de vida de los productos son mucho más cortos que los registrados 20 o 50 años atrás; estamos ante la presencia de la posible emergencia de desastres medioambientales de impacto global; la competitividad esta exacerbada al extremo en mercados sumamente fragmentados, y de alcance global, en los que los clientes tienen una mayor influencia gracias a la popularidad de Internet y las redes sociales; las prácticas de gestión orientadas a la eficiencia operacional, no son por si solas suficientes para consolidar la competitividad y garantizar la viabilidad a largo plazo de una organización; la Gestión de las Personas es un factor clave de éxito en las organizaciones, cuando el énfasis ahora está centrado en el profesional y en el individuo, y no exclusivamente en los procesos transaccionales de RRHH que giran en torno al ciclo de vida de un trabajador.
No son los eventos o acontecimientos, sino nuestra reacción a ellos lo que establece nuestra dirección y delinea nuestro destino. Para crear vías que optimicen nuestro tránsito hacia el futuro es imprescindible formularnos sistemáticamente aquellas preguntas que nos encaminan a lo que más deseamos, y que conforman nuestra misión de vida, y nuestro sentido de propósito.
Considerando a la Resiliencia como la competencia que nos permite enfrentar y superar exitosamente situaciones imprevistas, anticipadas o esperadas de desafío y riesgo, a partir del análisis y la observación como individuos o como líderes de una organización, de la información y las experiencias derivadas de acontecimientos dramáticos, difíciles o traumáticos asumiendo una perspectiva más analítica y pragmática, y formulando oportunamente las preguntas que nos impulsan a aprender, concienciar, decidir, y a lograr más optimizando cada instante, aplica perfectamente bien la metáfora de una pelota que va rebotando. A veces estamos arriba y en otras ocasiones nos encontramos abajo. Lo más importante es, no donde nos encontramos en un momento determinado, sino nuestra capacidad de “continuar jugando” y rebotar por lo menos una vez más, porque es en el rebote donde aprendemos, concienciamos, decidimos, persistimos y cambiamos. Es el rebote que nos lleve al tope, aunque sea una vez más, y nos permita “continuar en el juego”.
¿Qué caracteriza a una organización resiliente, dotada de la capacidad para anticipar los eventos clave relacionados con tendencias emergentes, adaptarse constantemente al cambio y recuperarse de manera rápida después de desastres y crisis?; Veamos:
1. La organización toda, comenzando por el ejemplo, la dedicación y el compromiso de sus líderes está atenta a la dinámica del entorno, de donde se nutre, aprende, y decide, cuestionando sus prácticas, proyectos y estrategias, y atreviéndose a redimensionarlos, cuando se estime conveniente, pertinente y necesario.
2. El liderazgo y la gerencia están efectivamente comprometidos con la Misión, Visión y Valores de la organización y tienen un sentido de propósito transcendente, que transmiten con confianza, convicción y seguridad a sus colaboradores, gracias a la articulación de prácticas de gestión y dinámicas de comunicación basadas en los principios del liderazgo empático e influyente.
3. Estas organizaciones fomentan ambientes colaborativos de trabajo, apoyados por una estructura que antes de ser jerárquica, está conformada como una red, donde los flujos comunicacionales, operando en múltiples direcciones y estratégicamente direccionados, amén de ser efectivos para reducir la incertidumbre y fomentar un espíritu de cohesión y sentido de propósito en los equipos, posibilitan la metamorfosis de inteligencias individuales aisladas o islas de conocimiento, en una verdadera inteligencia colectiva.
4. Se privilegia con el apoyo decisivo de la Alta Gerencia, una Cultura de Innovación, que facilita e impulsa la concreción de los procesos de creatividad personal, promueve la libre discusión y jerarquización de las ideas, e identifica, apoya y gestiona, diversos proyectos con potencial de generar innovación de indiscutible valor de negocios.
5. La organización logra conciliar las expectativas de desarrollo profesional de sus colaboradores de acuerdo a su potencial y al perfil de competencias inherente a su rol, con la estrategia de negocios de la organización. Un profesional talentoso, comprometido con su rol, e identificado con su organización percibe con satisfacción y orgullo, que puede aprender, crecer y desarrollarse profesionalmente, por su propia iniciativa, con la facilitación de RRHH, y el apoyo de líderes y gerentes influyentes.
6. La gerencia y los mandos directivos aceptan que el proceso de liderazgo transformador es susceptible a la incidencia de errores vinculados a la adopción y consolidación de una cultura de innovación. Estos posibles errores forman parte del proceso de cambio perpetuo de una organización que ajusta sistemáticamente su norte estratégico, se reinventa constantemente, aprende, y es capaz de innovar, en un espacio donde no hay cabida para la expresión de actitudes arrogantes, ni para reforzar el conformismo y el sentimiento de aversión al riesgo de colaboradores desmotivados, y temerosos de perder su empleo.
7. Las organizaciones resilientes promueven, alientan y estimulan en sus colaboradores una actitud de abierta curiosidad ante la innovación, el deseo de aprender autónomamente, y la adopción de un pensamiento sistémico, centrado en la innovación y alineado a la estrategia de negocios.
8. Los gerentes y líderes resilientes suelen enfrentar los entornos de crisis, articulando decisiones de alto riesgo a partir del análisis de información del entorno, de los benchmarks (técnica utilizada para medir el rendimiento de un sistema o componente del mismo) relevantes, interactuando con competidores con quienes es posible establecer relaciones de cooperación, y gestionando el cambio con prácticas de coaching y esfuerzo de consultoría
9. Es clave en la gestión de proyectos de corte transformacional, la capacidad de la gerencia de movilizar a sus colaboradores e influir sobre ellos, en torno a la pertinencia de compartir una visión y crear un sentido de propósito que es crucial, cuando una empresa opera en entornos altamente críticos, volátiles e inciertos.
10. Las organizaciones resilientes generan constantemente y con sentido crítico las preguntas pertinentes, tienen el coraje necesario para responder estas preguntas con honestidad y buscando un nuevo sentido de propósito si es necesario, ajustan con agilidad y flexibilidad la estrategia de negocios cuando las circunstancias lo ameritan, y desarrollan proyectos de relativo alto riesgo para sobrevivir, y consolidarse exitosamente en entornos de gran conflictividad y altísimo riesgo.
Muchas de las organizaciones que hoy día conocemos desaparecerán o en el mejor de los casos, vegetaran con una influencia muy menguada, en los próximos 10 años, si no se atreven a desarrollar sus competencias de gestión resiliente, y no consideran que además de la gestión de las personas, el otro factor clave de su supervivencia y éxito, estará centrado en su capacidad de metamorfosearse en una organización ágil y flexible capaz de reinventarse continuamente, y de innovar.
La resiliencia organizacional es un proceso dinámico que abarca la adaptación positiva en entornos adversos y desfavorables. En la actualidad, las empresas se enfrentan a cambios internos y externos en su entorno laboral y la resiliencia podría mostrarse como el recurso clave a la hora de favorecer su adaptación y bienestar en la recuperación a situaciones muy demandantes 1. La resiliencia organizacional es el resultado de procesos que ayudan a las empresas a mantener los recursos de una forma suficientemente flexible y sostenible en el tiempo para evitar las tendencias menos adaptativas y hacer frente de manera positiva y eficiente a lo inesperado 12.
La resiliencia empodera a las empresas a responder de manera efectiva y propicia aprovechar las oportunidades para actuar con rapidez y eficacia en situaciones de amenaza y crisis; la resiliencia organizacional es una competencia clave de toda organización 1.
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